Ha sido uno de los temas del año, y las dudas sobre su aplicación práctica todavía son numerosas. Recogemos de la mano de Ceca Magán 5 sentencias de 2019 relacionadas con el Registro horario, que ayudan a entender mejor su aplicación y alcance.

1. ¿Puede declararse un contrato a tiempo completo por no existir registro horario en la empresa?

Sí, porque su ausencia puede activar la presunción legal del art. 12.6 ET

El artículo 12-4-c) del ET establece la obligación de registrar día y día y totalizar mensualmente todas las horas realizadas cada mes por el trabajador parcial y con obligación del patrono de entregar al operario un resumen mensual de las horas que trabaja obligándole a guardar esos resúmenes cuatro años (periodo de tiempo superior al de la prescripción del art. 59   del ET).

El artículo 12.6 ET "En el caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios"·

Concurren los presupuestos para la aplicación de la presunción legal, pues la parte demandada no acreditó en el proceso que llevase el registro preceptivo ni aportó la documentación correspondiente en la vista oral no obstante haber sido requerida al efecto por el Juzgado de lo Social, y la empresa, sobre la que recaía la obligación de destruirla de manera convincente acreditando que el actor prestó servicios con carácter parcial, no desarrolló actividad probatoria alguna en tal sentido, lo que implica que la presunción haya de desplegar toda su operatividad y obliga a concluir que el demandante fue contratado y prestó servicios a jornada completa y que por tanto debió percibir el salario correspondiente a esa jornada

STSJ Andalucía (Sevilla) nº 1802/2019, de 3 de julio Y STJS Castilla y León de 24 de mayo de 2019.

 


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2. Las faltas de asistencia reflejadas en el sistema de fichaje por huella dactilar, ¿son prueba determinante para declarar la procedencia de un despido?


No. Se ha de demostrar con pruebas justificadas esta falta de asistencia.

El sistema informático de control horario mediante huellas dactilares que la recurrente tiene instaurado en el centro de trabajo donde presta servicios el actor no es fiable.

No existe ni una sola queja por parte de su Coordinadora ni de ningún alumno.

Habida cuenta que, si la Juzgadora a quo no tuvo por demostradas las inasistencias injustificadas al trabajo que se achacan al demandante, así como tampoco las faltas de puntualidad o las salidas antes de la hora prevista que, asimismo, se le imputan, y nada de esto luce en la versión judicial de lo sucedido, que permanece inalterada, la conclusión no puede ser otra que la declaración de improcedencia del despido disciplinario.

STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 12 de julio de 2019, rec. Núm. 206/2019.

 

3. ¿Se debe implementar un sistema para computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador?


Sí. Los estados miembros deben imponer a los empresarios la obligación de implementar un sistema objetivo, fiable y accesible.

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“Los Estados miembros deben adoptar todas las medidas necesarias para asegurarse de que se respeten los períodos mínimos de descanso y para impedir que se sobrepase la duración máxima del tiempo  de trabajo semanal con el fin de dar plena efectividad a la Directiva 2003/88, una normativa nacional que no establezca la obligación de utilizar un instrumento que permita determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal no puede asegurar, de conformidad con la jurisprudencia expuesta en el apartado 42 de la presente sentencia, el efecto útil de los derechos que confieren el artículo 31, apartado 2, de la Carta y esta Directiva, en la medida en que priva tanto a los empresarios como a los trabajadores de la posibilidad de comprobar si se respetan tales derechos, y, por lo tanto, puede comprometer el objetivo de dicha Directiva, que consiste en garantizar una mejor protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores”

TJUE, Gran Sala, de 14 de mayo de 2019, Asunto n.º C-55/18.

 


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4. ¿Puede la empresa efectuar descuentos de sus nóminas mensuales a los trabajadores con retrasos en sus fichajes de entrada y además aplicar sanciones?


Sí. La empresa puede efectuar descuentos de sus nóminas mensuales.

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No existe una infracción del non bis in indem por sancionar y descontar.

Y ello implica que no existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificados como se pretende por la actora, pues como se ha dicho tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial, y por otro lado, implicaría hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al art. 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo”

SAN, Sala de lo Social, de 20 de junio de 2019, núm. 82/2019.

 

5. ¿Podría una competición deportiva organizada por la empresa fuera de la jornada laboral tratarse de tiempo de trabajo, aunque la asistencia sea voluntaria?

Sí. El Tribunal Supremo confirma que es tiempo de trabajo la asistencia voluntaria fuera de la jornada laboral a eventos de empresa organizados con carácter comercial.

“La postura jurisprudencial española es acorde con lo que dispone la Directiva 2003/88/CE (LCEur 2003, 3868) del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (el art. 2.1 de la Directiva 89/391/CEE (LCEur 1989, 854) , invocada por la parte recurrente no guarda ninguna relación con el caso), cuyo art. 2.1 define el tiempo de trabajo como "todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales".”

“ninguna duda cabe que la asistencia a los eventos calificados como actividades "comerciales especiales fuera de la jornada" forma parte del tiempo de trabajo y, por consiguiente, ha de regirse por los límites establecidos en el art. 34.3 ET (RCL 2015, 1654) , como suplicaban los sindicatos demandantes, en los términos que la sentencia recurrida declara.”

STS, Sala de lo Social, de 19 de marzo de 2019, rec. núm. 30/2018.

 

 

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