La reducción de la brecha salarial, el concepto que define la diferencia salarial entre hombres y mujeres, es uno de los objetivos socioeconómicos más perseguidos en los últimos años y uno de los principales desafíos a los que se enfrenta el mercado laboral. Indiscutiblemente, la igualdad salarial ya se recoge a nivel formal o legal; sin embargo, su aplicación en la realidad se encuentra con zonas grises cuando la normativa no baja al detalle. 

De ahí que el 8 de Marzo de este 2019, y coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer Trabajadora, el Gobierno aprobase el Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación

 

¿Cuál es la brecha salarial en España?

Depende de la forma en que calculemos este indicador. Existen 3 maneras de calcularla: 

    • Brecha salarial total: resulta de sumar todos los sueldos (de un país, empresa, sector…) de hombres/nº hombres y compararlo a la suma de sueldos de las mujeres/nº mujeres. Da una cifra indicativa pero con matices, dado que no tiene en cuenta factores como la duración de la jornada . En España, se sitúa en el 23%. 
    • Brecha salarial por horas: contempla el precio por hora, pero también tiene matices que no acaban de ajustarse, por ejemplo factores como la antigüedad o funciones más habituales en un género que en otro (los trabajos con desplazamientos implican disponer, por ejemplo, de complementos salariales). En España se sitúa en un 14,2%. 
    • Brecha salarial ajustada: es un cálculo con una visión más amplia, seguramente más cercana a la realidad. Resulta de calcular el salario de los hombres por hora vs el salario de las mujeres por hora. 
       

¿Cómo garantizar la igualdad salarial? El concepto de "trabajo de igual valor"

El concepto de trabajo de igual valor

El artículo 28.1 del Estatuto del Trabajador ya indica que un trabajo de igual valor debe equivaler a mismo salario. Sin embargo, al no definirse con mayor precisión este punto, en la realidad no se podía luchar contra la designación de puestos de trabajo equivalentes con nombres distintos, algo que escondía gran parte de la brecha de género por trabajo de igual valor.

La nueva normativa viene a atacar este punto problemático tratando de aclarar el concepto de "trabajo de igual valor" para determinar si la tarea es equivalente, poniendo el elemento comparativo en el tipo de tarea y no en el nombre del cargo. En esencia, se define ahora el concepto del trabajo de igual valor a partir de 3 puntos: 

  • Las funciones o tareas encomendadas
  • Las condiciones educativas o formativas exigidas para su ejercicio
  • Los factores relevantes para su desempeño

Cuando 2 puestos laborales, aunque tengan una denominación distinta, coinciden en estos tres factores, se determina que deben ser compensados de la misma forma.

 

El registro salarial obligatorio 

equality-1245578_1920Y con esta forma de bajar a la realidad tangible el concepto de "trabajo de igual valor" la nueva normativa obliga ahora a las empresas a llevar desde el pasado 8 de marzo otro tipo de registro más, que se suma al famoso registro de jornada laboral -aunque no ha contado con tanto protagonismo-: el registro salarial.

Con esta medida las empresas tendrán que dejar constancia de los valores medios de los salarios, los complementos (guardias, pluses…) y también de las percepciones extrasalarial es (dietas, kms…). 

 

¿Qué debe incluir el registro salarial?

Todo lo anterior se informa en un documento que debe incluir desagregado por sexos los siguientes 3 valores: 

  1. Los valores medios de salarios
  2. Valores medios de complementos salariales (por horas extras, plus guardias…)
  3. Valores medios de las percepciones extrasalariales (dietas, kms…)

Además hay que tener el elemento comparativo por categoría, grupo, puesto trabajo igual en función de la jornada o la hora trabajada. 

Si la empresa es de más de 50 trabajadores en plantilla también hay que calcular la brecha salarial total. Si este porcentaje supera el 25% de diferencia entre géneros la empresa debe justificar el motivo; no estará fuera de la ley siempre que sea por una razón justificable (por ejemplo debido a factores como la antigüedad, dietas, grupos, horas de jornada…). 

Este documento de Registro salarial debe estar accesible para los representantes de los trabajadores y la inspección de trabajo. No existe un formato oficial de documento ni un modelo, por lo que se considera libertad de forma siempre que se cumpla con los tres puntos anteriores.

Para facilitar el cumplimiento de la normativa, se recomienda utilizar soluciones que permitan automatizar esta tarea: tanto a3nómina cloud como a3equipo ya permiten extraer la información salarial con el desglose deseado.

 

¿Cuándo aplica esta nueva normativa?

Esta obligación ya es vigente, desde el 8 marzo, y no hay ninguna exoneración por tipo de empresa, actividad u otros factores, siempre que estemos en el ámbito del Estatuto de Trabajadores -hay que recordar que para RLE o Relaciones Laborales de carácter Especial, concretamente de altos directivos, esto no aplica porque no están dentro del ET-.

 

¿Cada cuánto tiempo hay que actualizar el registro salarial?

Cuando haya cambios significativos en la estructura retributiva en la empresa (por ej. si con la entrada de nuevo personal cambian las medias de forma significativa). Para evitar sorpresas, es recomendable hacerlo por medios informáticos, algo que nos puede liberar de la tarea de estar pendientes cada cierto tiempo para mantener esta información actualizada y a punto en caso que una inspección o los trabajadores la soliciten. 

 

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¿Qué pasa si incumplimos la normativa?

Equivale a una infracción grave, sancionada con importes de 625 a 6.250€ de penalización. No cumplir tiene las mismas consecuencias económicas que no cumplir con el registro de jornada, aunque de éste se ha hablado muchísimo más.

 

Otras obligaciones relacionadas con la igualdad laboral 

Los planes de igualdad han ampliado su alcance: el RDL 6/2019 obligaba sólo a las empresas de 250 trabajadores o más. Ahora se irán incorporando el resto de forma progresiva: 

  • Empresas entre 150 y 250 trabajadores: el 8 mar 2020 estarán obligados a tener planes de igualdad
  • Empresas entre 100 y 150: a partir del 8 marzo de 2021
  • Empresas de 150 o menos: a partir del 8 marzo de 2022

Se creará un Registro de planes de Igualdad, y presumiblemente se hará entrega telemática de los PI para que la Administración pueda comprobar que la empresa tiene un PI y en todo caso que sea correcto. Las penalizaciones previstas por no tenerlo serán las mismas que las del registro salarial: entre 625 y 6250€ de sanción.

 

Saber más: eventos sobre el Registro Salarial

Si quieres conocer más sobre cómo implantar el registro salarial y su enfoque legal puedes apuntarte a las sesiones abiertas de la mano de una voz experta: Rosa Virolés, Magistrada del Tribunal Supremo desde octubre de 2006, Licenciada en Derecho y Doctora por la Universidad de Barcelona. Estas son las citas más inminentes:


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