El Consejo de Ministros aprobaba, el día 29 de septiembre, el Real Decreto-ley de medidas sociales en defensa del empleo por el que prorroga los beneficios de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) hasta el próximo 31 de enero de 2021. ¿Qué implicaciones tiene esto en la aplicación de los despidos disciplinarios?
- Límites en la suspensión de contratos y despidos
- Mantenimiento del empleo en los ERTE
- Tipos de despido según el marco legal
- Despido disciplinario procedente, improcedente o nulo
- Conclusiones
Límites en la suspensión de contratos y despidos
Entre las nuevas claves que perfilan el mercado laboral, destaca la alusión directa a los despidos durante un ERTE, un tema de especial trascendencia, y que es abordado en la normativa.
Según detallaba la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, el texto aprobado por el Consejo de Ministros mantiene los límites impuestos en la anterior prórroga de los ERTE: mientras esté vigente el ERTE no se podrán realizar horas extra, externalizar actividades ni realizar nuevas contrataciones directas o indirectas salvo casos justificados. 
Asimismo, podrán acogerse a ellos empresas domiciliadas en territorios considerados paraísos fiscales y las mismas no podrán proceder el reparto de dividendos en el ejercicio fiscal en el que aplique el ERTE, salvo si devuelven las exenciones disfrutadas.
Díaz destacaba que se mantiene también el compromiso de mantenimiento del empleo durante 6 meses, al que se suma un nuevo compromiso de otros seis meses. Así, las empresas que reciban las nuevas exoneraciones incluidas en esta prórroga de los ERTE quedarán comprometidas a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, aunque si estuvieran afectadas por un compromiso anterior, el nuevo periodo de seis meses empezará a contar una vez finalizado dicho compromiso previo.
Se prorroga, además, hasta el 31 de enero de 2021 la “prohibición” de despido por causas objetivas y la suspensión de contratos temporales, incluidos los formativos de relevo e interinidad.
Mantenimiento del empleo en los ERTE
En definitiva, de manera expresa, se mantienen vigentes los compromisos de mantenimiento del empleo regulados inicialmente por la D.A. 6ª Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de marzo, donde se establecía que:
1. Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aún cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.
2. Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes. No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.
3. Este compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.
4. No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003 de 9 de julio, Concursal.
5. Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar".
Tipos de despido según el marco legal
Recordamos algunos de los aspectos concretos que están relacionados con los tipos de despido establecidos por el marco legal en nuestro país, dependiendo del motivo que lo origine.
- Despido disciplinario: es el acto unilateral del empresario que pone fin al contrato de trabajo, basado en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Se puede realizar un despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia y/o puntualidad, por indisciplina o desobediencia del trabajador, por ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, por trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, por trabajar durante una baja por incapacidad temporal, por violar la prohibición de concurrencia desleal, por disminución continuada y voluntaria del rendimiento, por embriaguez habitual y toxicomanía con repercusión en el trabajo y por acoso.
- Despido por causas objetivas: en éste las causas de despido objetivo son la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por absentismo laboral y por insuficiencia de dotaciones presupuestarias
- Despido colectivo: El contrato de trabajo puede extinguirse por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Despido disciplinario procedente, improcedente o nulo
La forma en la que se realiza un despido disciplinario queda recogida de manera muy explícita en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
En el caso de España, las causas del despido deben enmarcarse del mismo modo en el Estatuto de los Trabajadores y los respectivos convenios colectivos vigentes, por lo que los efectos del despido disciplinario estarán regidos, en cualquier caso, por su calificación:
- Despido procedente: en este caso, se extingue la relación laboral. El trabajador sí debe cobrar, previo cálculo adecuado, su finiquito y tiene derecho a paro pero no a indemnización por despido.
- Despido improcedente: el empresario podrá, en este caso, readmitir al trabajador o abonar la indemnización correspondiente.
- Despido nulo: el derecho al reingreso a la empresa por parte del trabajador es una de las medidas que contempla el despido nulo, como el pago de los salarios de tramitación por parte de la empresa; es decir, aquellos que hubiera recibido si, durante el proceso, hubiera estado trabajando.
Conclusiones
Finalmente, es necesario remarcar que el compromiso establecido por el mantenimiento del empleo que deberá cumplirse y verificarse teniendo en cuenta las características y circunstancias de la empresa o del sector correspondiente, atendiendo en especial a la estacionalidad o variabilidad del empleo u otras especificidades sectoriales.
Así, el citado compromiso no se entenderá incumplido cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora. En el caso de contratos temporales, el compromiso tampoco se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
