Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE): estas siglas han encabezado, durante los últimos días, los titulares de muchos diarios asociadas a grandes empresas pero también a las pymes, que se ven obligadas a recurrir a esta medida ante la crisis del coronavirus.

Repasamos algunas cuestiones básicas para aclarar los puntos esenciales de los ERTEs:



¿Qué es un ERTE? 

En primer lugar, hay que señalar que un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un procedimiento administrativo por el que el que es ERTE empresario puede suspender o reducir el contrato de trabajo de sus trabajadores de forma temporal.

Corresponde, por lo tanto, a la empresa, adoptar la decisión de la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, si bien debe comunicar dicha decisión a los representantes de los trabajadores y, automáticamente, a la autoridad laboral. 

Durante este periodo limitado de tiempo, los trabajadores cobran la prestación de paro que les corresponde para, una vez finalizado, volver a su puesto de trabajo habitual. 

Frente a otras medidas consideradas más drásticas, el ERTE permite al trabajador no perder su puesto de trabajo, al verse afectado por una suspensión temporal del mismo. Percibe, así, 70% de la base reguladora durante los primeros seis meses de paro, para, a partir del séptimo, pasar a cobrar el 50%.

 

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Generalmente, los ERTEs son por suspensión, pero también existe la posibilidad de que se produzcan por reducción de jornada. En este último caso, existe un ERTE cuando se produce la disminución temporal de entere un 10% y 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.  

 

¿Cuándo se puede iniciar un ERTE?

Cuando una empresa inicia un ERTE justificado por fuerza mayor debe avisar a los trabajadores o a los representantes de los trabajadores de la intención de iniciarlo para que se inicie la comisión negociadora.

Si tienen representantes, el plazo debe ser como máximo de 7 días y , si el aviso es directamente a los empleados debe hacerse con un plazo máximo de 15 días.

 

Diferencias entre un ERTE y un ERE 

Tanto si es una suspensión de contrato como una reducción de jornada, se podrá solicitar la prestación por desempleo siempre que se haya cotizado más de 360 días, o cuando las rentas no superen el 75% del salario mínimo. 

 


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En este sentido existe una clara diferenciación respecto a un ERE, puesto que estas siglas hacen referencia a un Expediente de Regulación de Empleo, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. En los EREs los despidos se realizan de manera efectiva y firme, con una duración indefinida. En este caso, la empresa puede cesar por completo su actividad o bien aplicar un ERE de manera selectiva (por departamento, sección, etc).

 

¿Cuánto dura la aplicación del ERTE?

Dada la situación generada por la crisis del coronavirus, una de las preguntas que más se plantean se relaciona con la duración del ERTE. Su aplicación es siempre temporal, pero no existe un periodo máximo o mínimo establecido por ley: se trata de una decisión adoptada por la empresa, que negocia con los representantes de los trabajadores este punto. 

Tal y como apunta el Real Decreto 1483/2012 en su artículo 16.3, “el alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar”.

 

Qué causas justifican un ERTE

El ERTE es una de las tres formas que contempla el Estatuto de los Trabajadores para que una empresa pueda delimitar sus costes laborales mediante un procedimiento.

Se pueden tramitar expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) cuando existan las siguientes causas:

  1. Fuerza mayor
  2. Causas económicas, técnicas o de producción

La primera de las causas es la que puede generar mayor controversia, entendiéndose fuerza mayor como “aquella causa que, generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa, imposibilita temporalmente la actividad laboral”. 

Este hecho implica de manera muy directa a aquellas empresas afectadas por el COVID-19, de tal modo que, regula la normativa “ los centros a los que resulte directamente aplicable alguna de las medidas suspensivas acordadas por las autoridades sanitarias durante esta situación, podrán tramitar un expediente de regulación temporal de empleo alegando causa de fuerza mayor”.

Se puede presentar una solicitud de ERTE para varios centros de trabajo si existe la misma causa.

ERTES COVID-19En el momento en el que la empresa realiza la comunicación de ERTE de suspensión, la empresa suspende la obligación de prestación de servicios por parte del empleado, y por tanto de abono de salarios del empresario.

Desde ese momento, el trabajador dejará de cobrar la nómina y podrá acceder a las prestaciones por desempleo, es decir, al paro. En caso de que produzca un ERTE con reducción de jornada, se cobrará la nómina de forma proporcional a las horas trabajadas, percibiendo por tanto la prestación por desempleo por las horas no trabajadas siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos.

 



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Por último, cabe precisar que si bien existen excepciones por convenio o establecidas de modo excepcional por cada empresa, los trabajadores que se ven afectados por un ERTE no rescinden su contrato, y por tanto no reciben indemnización alguna por esta situación. 

 

Gestionar un ERTE: cómo ganar velocidad

Dada la masividad de la presentación en algunos casos (empresas con gran número de trabajadores), y la premura que la situación excepcional en la que nos encontramos, es recomendable contar con un software de gestión laboral que permita realizar este tipo de trámites de forma segura y sencilla. Será fundamental que la solución que se utilice esté actualizada con las últimas novedades en materia legal para que éste y cualquier otro trámite se produzca de forma adecuada, por ejemplo, que disponga de opciones para extraer los datos requeridos por el SEPE de forma rápida, y acelerar de esta manera la gestión de la presentación.

Asimismo, también existen herramientas de descarga gratuita para leer e interpretar los ficheros FIE, que nos permitirán gestionar de manera mucho más rápida las bajas laborales. 

 

Prórroga de los ERTE hasta el 30 de septiembre con nuevas
exoneraciones en las cotizaciones

El RDL 24/2020 ha aportado nuevas medidas para empresas y autónomos en relación a los ERTE. Así, el Consejo de Ministros ha dado luz verde al acuerdo entre Gobierno y Agentes Sociales para prorrogar los ERTE hasta el 30 de septiembre con nuevas exoneraciones en las cotizaciones sociales. Pero no ha sido la única medida adoptada en esta línea:

  • Se crea una nueva figura: el ERTE de transición. Ideado para las empresas que tengan problemas para reiniciar la actividad en algunos de sus centros. En estos casos, en los que todos los trabajadores del centro de trabajo continúan suspendidos, las exoneraciones serán decrecientes. En caso de empresas con 50 trabajadores o más, las exenciones en las cotizaciones sociales serán del 50%, del 40% y del 25% en julio, agosto y septiembre. Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, la exoneración será del 70% en julio, 60% en agosto y 35% en septiembre.
  • Se incluye un nuevo tipo de ERTE para casos excepcionales, en los que la empresa se vea en la obligación de cerrar por rebrote de la pandemia. Bajo la aprobación de las autoridades laborales, se establece una exoneración de la cotizaciones a la Seguridad Social del 80% para los trabajadores inactivos, del 60% para los activos en caso de que se trate de empresas de menos de 50 empleados, y del 60% para los inactivos y del 40% para los activos en aquellas empresas de más de 50 empleados.
  • Se prorrogan los ERTE de fuerza mayor (antes parcial) para las empresas que reincorporen a parte de su plantilla. Para las empresas con menos de 50 trabajadores, las exoneraciones serán del 60% para los trabajadores activados y del 35% para los no activados durante los meses de julio, agosto y septiembre. En el caso de aquellas empresas con 50 y más trabajadores, las exoneraciones serán del 40% para los trabajadores activados y del 25% para los no activados durante los meses de julio, agosto y septiembre.
  • Los ERTE basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del COVID19 iniciados antes y tras la entrada en vigor del RDL 24/2020, siempre y cuando sean inmediatamente consecutivos a un ERTE de fuerza mayor y hasta el 30 de septiembre de 2020, se podrán acoger a las condiciones de exoneración a la cotización de los ERTE por fuerza mayor.

 

Vacaciones durante el periodo de ERTE: cuestiones clave

Un tema que ha acaparado especial atención, teniendo en cuenta la cercanía del periodo vacacional para gran parte de los trabajadores, es cómo afectan las vacaciones vinculadas a una situación de ERTE. La normativa es clara al respecto:

Diferencias según el tipo de ERTE

  • En un ERTE de reducción de jornada, se aplican las normas generales. No se reduce el número de días de vacaciones, si bien al tener en cuenta que el salario a percibir verá reducido el importe de su nómina en el periodo vacacional en función de los días afectados. En el momento de la reincorporación, el trabajador percibe su salario íntegro y el correspondiente para el cómputo diario de sus vacaciones.
  • En el caso de ERTE de suspensión de relación laboral, no se devengan vacaciones para el trabajador, por lo que a su incorporación verá reducido el número de días a disfrutar. 

Derechos del trabajador afectado por el ERTE

Por otro lado, y en relación al teletrabajo, una cuestión de actualidad nos lleva a poner sobre la mesa un tema vinculado al periodo vacacional. El empresario no puede obligar a tener el móvil o el ordenador portátil operativo fuera de la jornada laboral, ni tampoco durante las vacaciones. Tampoco puede exigir, en este ultimo caso, la comunicación del número de teléfono o la dirección del  correo personal. 

Problemática de las vacaciones durante el periodo de ERTE 

Una de las cuestiones que se plantean con mayor asiduidad es si la empresa puede obligar a un trabajador a consumir en el periodo de estado de alarma sus vacaciones. La respuesta es negativa, puesto que la empresa no puede imponer de manera unilateral el periodo vacacional de sus trabajadores. La decisión debe ser consensuada. 

Por otro lado, otra de las problemáticas que subyacen tras la crisis propiciada por el coronavirus nos lleva a poner el acento en la posibilidad de realizar compensaciones económicas. La normativa es clara: es nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de las vacaciones a cambio de una compensación económica, si bien puede pactarse que las vacaciones no disfrutadas durante el año en curso se puedan materializar en fechas específicas del año siguiente. La no compensación tiene algunas excepciones (cuando la relación laboral finaliza antes del disfrute, o excepcionalmente por causas ajenas a la voluntad del trabajador, teniendo en cuenta la condición más beneficiosa, en situaciones de incapacidad temporal, etc). 

 

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