La implantación de modelos de trabajo a distancia en las últimas semanas en nuestro país ha sido masiva y se ha producido a una enorme velocidad. Empresas y trabajadores han tenido que adaptarse a esta nueva forma de trabajo y relación ante la llegada del covid-19 de forma improvisada en muchos casos, lo que ha generado algunas tensiones y puntos de fricción.

Ante esta situación el Gobierno ha decidido definir mejor ciertos aspectos en esta nueva forma de trabajar, que todo apunta a que ha llegado para quedarse. Por el momento, se ha hecho público el Anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia, que revisamos a continuación, mientras queda pendiente de aprobación.



Qué es la Ley del Teletrabajo en España

La futura ”Ley del Teletrabajo” surge del Anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia hecho público recientemente para regular esta modalidad de trabajo y los derechos de quienes la ejercen. Se trata de una norma pendiente de aprobación, algo que podría producirse en los próximos días.

teletrabajoHasta ahora, la regulación del teletrabajo se recogía en el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, en el momento de elaboración de esta norma se respondía a otras necesidades, que vinculaban el teletrabajo a una actividad casi marginal y en ocasiones vinculado a la economía sumergida, lo que explica su brevedad y poca relevancia.

Esta nueva legislación perseguiría con su aprobación regular mejor esta forma de trabajo, una vez conocemos tanto sus ventajas como inconvenientes. Por todo ello, se reconoce en el Anteproyecto de ley, es necesario “un esfuerzo normativo de mayor entidad, que establezca claramente los límites del ejercicio del trabajo a distancia pero que también le permita desplegar todas sus posibilidades”.

 

Definición de teletrabajo, trabajo a distancia y trabajo presencial

Empezando por lo más básico: ¿qué es el teletrabajo o el trabajo a distancia? ¿Son lo mismo? En el capítulo I del Anteproyecto de Ley se define el concepto, junto con otras modalidades de trabajo cercanas o que pueden generar confusión:

  • Teletrabajo: es aquél que se realiza “mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.”
  • Trabajo a distancia: es aquel trabajo que “se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional”. Es interesante destacar que de acuerdo con esta definición es la regularidad (no la intensidad) la que caracteriza el trabajo a distancia.
  • Trabajo a distancia ocasional: es el trabajo prestado “en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo ocasional.”
  • Trabajo presencial: sería el que “se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.”

 


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El Anteproyecto de ley de teletrabajo: puntos principales

  • Tiempos de trabajo y derecho a la desconexión. Dado que el teletrabajo difumina los límites entre la vida personal y la profesional, el Anteproyecto requiere que el horario del teletrabajador quede identificado en un acuerdo de trabajo a distancia, para evitar situaciones de “Smart working” o trabajo en cualquier tiempo y lugar. Asimismo, se recuerda que el derecho a la desconexión digital ya está regulado (artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales).

  • Gastos vinculados al trabajo a distancia: la empresa debe proporcionar los medios que necesita el trabajador para prestar su servicio, y compensar los gastos directos e indirectos ocasionados por el trabajo a distancia. Se especifica que los gastos indirectos incluyen “la parte proporcional de los gastos de uso y consumo en que incurriera la persona trabajadora o de cualquier otro que pudiera tener como consecuencia del trabajo” y se llama a la negociación colectiva para establecer mecanismos de compensación que garanticen “la total compensación de todos los gastos”.

  • Conciliación, cuidado de menores y dependientes: se reconoce el trabajo a distancia como una herramienta que puede facilitar el cuidado de menores y dependientes, por lo que el derecho a la misma es prioritario; además, especifica que debe configurarse en la negociación colectiva para evitar perpetuar roles de cuidado. También se reconoce como herramienta de apoyo a la lactancia natural y a situaciones de fuerza mayor familiar. Se recuerda que el tiempo de trabajo y el tiempo del cuidado no pueden ser simultáneos y que “deben garantizarse a las personas trabajadoras a distancia los mismos derechos de conciliación (incluyendo permisos y derechos de adaptación) que se reconocen a las personas trabajadoras presenciales.”

  • Retribución y compensación económica: dado que los salarios profesionales están fijados conforme a parámetros temporales, aplicar fórmulas de retribución por unidad de obra “no puede derivar en la exigencia de resultados que no se pueden alcanzar dentro del tiempo establecido para ello, riesgo que es particularmente elevado en el trabajo a distancia”. Por ello, aunque las retribuciones por resultados son legítimas, “es necesario que se garantice una retribución mínima en atención al tiempo trabajado”.

  • Control de la actividad laboral en el teletrabajo: el anteproyecto recuerda que corresponde a la empresa, que actualmente dispone tecnologías digitales que le dan acceso a opciones de control de la actividad laboral y software de control de presencia, siempre respetando el derecho a la intimidad del trabajador y bajo tres condicionantes básicos: la idoneidad, necesidad y proporcionalidad del medio utilizado.

 

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Toda situación nueva requiere de un tiempo de adaptación. Por ello, si la empresa acaba de incorporar el trabajo a distancia en las últimas semanas, y prevé que esta opción se mantendrá de forma completa o parcial en el futuro, es muy recomendable dar consejos prácticos para que los empleados se adapten a esta situación.

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