Los Planes de Igualdad en la empresa, basados en el conjunto de medidas ordenado para alcanzar “la igualdad de trato de oportunidades entre mujeres y hombres, tendentes a eliminar la discriminación por razón de sexo” es una cuestión de máxima actualidad, puesto que, junto con el Registro Salarial, el próximo día 8 de marzo tiene un significado especial en su aplicación.

Centrándonos en la primera cuestión, los Planes de Igualdad, hay que matizar que no a todas las empresas afecta del mismo modo, por lo que es interesante hacer un balance de cómo lo hace, en relación directa con el número de trabajadores.Planes de igualdad y el registro salarial

Partimos, sin embargo, de que se trata de una ley que no se ha desarrollado reglamentariamente, que fue aprobada mediante Real Decreto. Por ello, nos tenemos que remitir a la disposición Transitoria 12ª de la LO 3/2007 para conocer los tiempos de aplicación para su puesta en marcha:

  • Empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250 personas trabajadoras: su aprobación debe ser realizada antes del día 8 de marzo de 2020.
  • Empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras: su aprobación debe ser realizada antes del 8 de marzo de 2021.
  • Empresas de 50 a 100 personas trabajadoras: su aprobación debe ser realizada antes del 8 de marzo de 2022

Por otro lado, es interesante remarcar que el incumplimiento de estas obligaciones lleva aparejado una serie de sanciones, que oscilan entre los 626 euros y 6.250 euros de multa, en caso de considerarse graves y entre 6.251 y 187.515 euros aquellas consideradas como muy graves.

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Una de las preguntas que subyacen a la hora de establecer los Planes de Igualdad empresarial, es conocer qué materias o aspectos concretos debe contener la misma. Para adentrarse en este ítem, es necesario remitirse a la LO 3/2007 que establece de manera precisa los siguientes criterios, partiendo de un “diagnóstico previo” diferencial de cada empresa:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción Profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Prevención del acoso sexual.

En la línea mantenida por los planes de Igualdad, uno de los grandes desafíos a los que se enfrenta la sociedad en el contexto actual reside en la reducción de la brecha salarial.

Por ello, el próximo 8 de marzo, coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer Trabajadora, se cumple un año de la aprobación del Real- Decreto Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación.

Para conocer con más exactitud el concepto de registro salarial, hay que precisar 3 indicadores que nos permiten el cálculo de la brecha salarial:1 año del registro salarial y los planes de igualdad

  • Brecha salarial ajustada. Se calcula el salario de los hombres por hora vs salario/ hora mujer.
  • Brecha salarial por horas. El cálculo se realiza teniendo en cuenta el precio por hora, pero afectan otros factores, como pudieran ser funciones, antigüedad… En nuestro país, se sitúa en 14,2%.
  • Brecha salarial total. Este dato se fija en nuestro país en un 23%. Se realiza sumando los sueldos totales de hombres/nº de hombres, comparándolo con mujeres/nº de mujeres. Este dato nos da una visión de la diferencia de una empresa, sector, segmento económico…

La nueva normativa incluye un concepto de gran interés a la hora de desarrollar la ley por parte de las empresas: el concepto de “trabajo de igual valor”.

En este sentido, el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores especifica “trabajo de igual valor, debe equivaler al mismo salario”.

Sin embargo, la ausencia de una definición más concreta, ha servido para que la normativa ataje los posibles vacíos legales, estableciendo el concepto de trabajo de igual valor a partir de 3 puntos:

  • Tareas o funciones encomendadas.
  • Factores relevantes para el desempeño del empleo.
  • Condiciones formativas exigidas en su ejercicio.

La lucha contra la brecha de género tiene en este punto un gran aliado, puesto que viene a significar que, independientemente del sexo de la persona que lo desempeñe, cuando dos puestos laborales coinciden en estos tres factores, deben tener la misma remuneración.

Una herramienta de gran utilidad para poder realizar de manera efectiva estos cálculos e implementarlos de modo eficaz en la gestión empresarial, es a3ASESOR NOM que ha incorporado diferentes funcionalidades para optimizar estas medidas. Hay que recordar que el incumplimiento de la norma equivale a una sanción grave, con importes que varían entre 625 y 6250 euros de penalización.

¿Qué debe incluir el registro salarial?

Todos los aspectos anteriormente reseñados deben estar recopilados en un documento, para lo cuál se recomienda el uso de a3nomina cloud y a3equipo, puesto que son herramientas que permiten extraer la información necesaria para poder realizarlo del modo más fácil e intuitivo.

Los ítems básicos que deben ser contemplados en el documento son:

  • Valores medios de los salarios
  • Valores medios de los complementos salariales (horas extras, plus guardias...)
  • Valores medios de las percepciones extrasalariales (dietas, kms…)

Con el objetivo de evitar las diferencias salariales, se debe disgregar por sexo, categoría profesional y puestos similares. En caso de que en la empresa tenga más de 50 trabajadores en plantilla, hay que calcular la brecha salarial total.

Si el porcentaje supera el 25% de diferencia entre géneros, la empresa deberá justificar el motivo y se considerará legal siempre y cuando la motivación esté basada en factores como antigüedad, grupos, horas de jornadas…

Hay que recordar que el documento de registro debe ser accesible para los representantes laborales e inspección de trabajo.

La voluntad de luchar contra la brecha salarial y el establecimiento de los Planes de Igualdad son elementos clave para promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Es uno de los grandes desafíos a los que se enfrenta el mercado laboral, y una medida socialmente demandada que encuentra en estas normativas un gran avance.

Finalmente, recordamos, tal y como incluye el Real Decreto Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación, en su artículo 28 existe “una obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.

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