Es uno de temas de máxima actualidad en el ámbito empresarial: los planes de igualdad se han convertido en una de las medidas imprescindibles para las empresas, puesto que, recientemente, acaban de ser objeto de modificaciones.

Según el BOE “los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.   Los planes de igualdad en las empresas, continúa el BOE, deben establecerse  “ a partir de un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras”.Logo Plan de Igualdad 2014-15Cuando es obligatorio establecer un Plan de Igualdad en tu empresa

Las bases de estas medidas fueron asentadas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo dirigidas a la “igualdad efectiva de mujeres y hombres encaminadas a conseguir la igualdad real”.  Desde el pasado mes de marzo, vía Real Decreto-Ley 6/2019, se reduce de 250 a 50 el número de trabajadores necesario para que sea obligatoria la implementación de un plan de igualdad. Pero no es la única novedad, como repasamos a continuación.

 

 Cuándo es obligatorio establecer un Plan de Igualdad en tu empresa

A la hora de establecer la obligatoriedad de la implementación de un Plan de Igualdad empresarial, la ley establece tres criterios muy definidos:

1.- Obligación establecida por el convenio colectivo

El artículo 45.3 de la Lo 3/2007 es muy explícito al respecto: “Sin perjuicio de los dispuesto (…) las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo”. Es decir, el plan de igualdad estará definido por el convenio colectivo aplicable en cada caso.

2.- Obligación establecida por el número de trabajadores

El reciente Real Decreto-ley de 1 de marzo de 2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, establece un periodo para que las empresas puedan adaptar la nueva normativa y elaborar su plan de igualdad:

-Empresas de más de 150 personas en plantilla: obligatoriedad establecid a a partir de marzo de 2020.

-Empresas de 100-150 personas en plantilla: obligatoriedad establecida a partir de marzo de 2021.

-Empresas de 50-100 personas en plantilla: obligatoriedad establecida a partir de marzo de 2022.

Es importante señalar que para hacer el cómputo global, se ha de tener en cuenta a todos los trabajadores (independientemente de si su contrato es de jornada completa o parcial, o temporal/indefinido).

 


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3.- Obligación establecida por la autoridad laboral

Las empresas deberán elaborar un plan de igualdad  “(…) cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo”.

 

Beneficios de implantar un Plan de Igualdad en tu empresa

Es inevitable hacer referencia a la mejora de la competitividad e imagen de la empresa, cuando se habla de implementación de Planes de Igualdad. Pero, a su vez, existen otros valores que se ven reforzados como:

  • Ambiente laboral que favorece a la mejora de la productividad.
  • Captación y fidelización de profesionales más cualificados, mejorando su compromiso con la empresa.
  • Responsabilidad Social Corporativa. Transmitiendo una imagen de excelencia, se logra transformar su implementación en una ventaja frente a otras compañías.
  • Recursos Humanos. Incide directamente en la flexibilidad laboral, y una mejora en la gestión de los recursos humanos de la empresa, sea del tamaño que sea.
  • Adjudicación de contratos de las administraciones públicas. La ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, delimita expresamente la prohibición de contratar a empresas que no dispongan de Planes de Igualdad estando obligadas a ello.

 

Medidas de un Plan de igualdad

Atendiendo a la L0 3/2007, estos planes deberán contemplar

Medidas de un Plan de igualdad
  • El acceso al empleo
  • La clasificación personal           
  • La promoción
  • La formación
  • La retribución   
  • La conciliación
  • El acoso laboral

 


Dichas medidas se deben establecer en base a un diagnóstico inicial que  deberá contener, al menos, las siguientes materias que se perfilan detalladamente a continuación:

  • Proceso de selección y contratación
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
     

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Las medidas, en cualquier caso, deben ser un espejo fiel de la situación particular de cada empresa en relación a la igualdad entre mujeres y hombres, por ello es tan importante realizar previamente un diagnóstico de este ámbito concreto. 

Con ese fin, indica la normativa, hay que establecer “qué medidas son prioritarias, esto es, aquellas que se dirigen a erradicar las discriminaciones o desigualdades más evidentes, así como las que facilitan el desarrollo de otras medidas, sin las cuales no podrían desarrollarse”. 

El artículo 48 de la Ley orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres señala que todas las empresas deberán promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como de protocolos definidos para realizar las posibles reclamaciones de los trabajadores que lo sufran y para su prevención.

El plan ha de incorporar todas aquellas medidas necesarias para dar cumplimiento a sus objetivos, dirigidos a eliminar la discriminación laboral entre hombres y mujeres e integrar la igualdad de oportunidades en el ámbito empresarial.

Para ello, delimita la normativa, el plan de igualdad debe fomentar criterios que equilibren la participación de mujeres y hombres en la organización, fomentando una cultura basada en la igualdad y en la sistematización de prácticas de gestión que pivoten sobre este aspecto concreto.

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