El debate sobre el registro de jornada está más que abierto: con su entrada en vigor el pasado día 12, la nueva obligación de las empresas al registro de la jornada laboral de todos los trabajadores ha avivado la discusión sobre la confianza en el ámbito de las relaciones entre empresa y trabajador.

El debate público generado, tanto a favor como en contra, en las empresas y representantes sindicales; la ausencia de denuncias por el momento que ayuden a discernir la aplicación práctica en algunos aspectos y las dudas todavía existentes sobre los puntos más controvertidos han hecho que el registro horario se convierta en trending topic. Muestra de ello son la proliferación de eventos y cursos online relacionados con el registro horario para ayudar a su aplicación práctica, o también la reciente publicación de una guía del Ministerio de Trabajo, que intenta poner orden y aclarar en lo posible los puntos menos definidos del Real Decreto.

En este contexto, el 6º Congreso Factor Humano, celebrado en Madrid recientemente, reunió en una mesa redonda a los directivos de algunas de las principales empresas para debatir sobre la aplicación del Real Decreto, y para poner en común estrategias y opiniones frente a la normativa. Entre los puntos más discutidos, cómo compaginar la confianza con este nuevo marco de regulación, evitar un regreso a la cultura del presentismo y defender la valoración de las personas por su desempeño y sus resultados.

 

La cultura y el clima en las organizaciones, factor clave

En estos términos se expresaron los directivos que participaron en la sesión sobre “La calidad del tiempo en la empresa del futuro: fomentar la autonomía y recompensar los resultados”. Esther Clemente, Directora de Desarrollo, Compensación y Gestión del Cambio de Endesa, aseguró que la principal clave para mejorar la política de conciliación y la productividad es la cultura y el clima dentro de las organizaciones. “La gente que trabaja contenta rinde más y la cultura debe marcar las pautas pero permitir que las personas tengan espacios de autonomía para tomar decisiones y aportar valor a los procesos. Nosotros estamos trabajando en ‘agile’ y para que eso funcione es básica la confianza y la corresponsabilidad”.

Antonio de la Fuente, Director Corporativo de RRHH y de Organización de Globalia, se mostró muy crítico con la nueva normativa sobre registro horario, “porque va en contra de las tendencias en gestión de personas y complica innecesariamente la gestión de RRHH, además de tener muchas lagunas que pueden generar cierta indefensión por las amenazas de sanciones”. A su juicio, se quiebra la cultura de “la confianza y el compromiso” y la tendencia a medir a los profesionales por sus resultados. “La nueva normativa no convence a nadie y es fruto de la precipitación y de la improvisación. Se retrocede a la cultura del presentismo, sin contar el incremento de la litigiosidad que puede provocar”, apostilló.

 

Las dudas sobre la aplicación práctica

Jesús Torres Mateos, Human Resources Director Iberia de Rentokil Initial, llamó a la atención sobre las incógnitas que despierta la normativa sobre registro horario: Alta Dirección, personal de confianza, teletrabajadores y personas que realizan su trabajo a distancia, subcontratas, trabadores desplazados, comerciales, etc. En cuanto a la capacidad de la tecnología para evaluar el desempeño de los empleados Torres dijo que “lo primero es fijar KPIs claros y ambiciosos, pero alcanzables, vincularlos a la consecución de objetivos y seguir trabajando en una buena cultura de gestión del tiempo”.

Por último, Álvaro López, Global Head of Talent Management de Grupo Siro, se mostró convencido de que el software de gestión de presencia es un factor muy importante para mejorar la gestión del tiempo y la productividad de las personas, pero sin olvidar que esto es más un tema cultural que tecnológico. Aludió a la necesidad de impulsar medidas contra la discriminación en todos los aspectos para crear un entorno de trabajo que fomente la colaboración. También explicó que hay que tener en cuenta la aportación de valor de cada equipo: “No podemos esperar que todos vayan a la misma velocidad, pero, si todos son importantes, la tarea de los directivos, y muy especialmente de los de RRHH, es ponderar las distintas velocidades para lograr el objetivo común”, aseguró.

 

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